안녕하세요, 부산성범죄전문변호사 로펌 법무법인 해든입니다.

직장 동료와의 회식이나 업무 중 있었던 신체접촉으로 성추행 신고를 받은 뒤 피해자와 합의를 진행하는 경우가 있습니다.

피해자에게 사과하고 합의금까지 지급했다면 이제 사건이 어느 정도 정리됐다고 생각할 수 있는데요.

그런데 얼마 지나지 않아 회사에서 별도의 조사를 받으라는 연락을 받거나 인사위원회 출석을 요구받으면 당황하게 됩니다.

이미 피해자와 합의했는데도 징계를 받을 수 있는지, 형사사건이 끝나면 회사 문제도 함께 마무리되는 것은 아닌지 걱정될 수밖에 없습니다.

하지만 형사절차에서 이루어지는 합의와 회사 내부의 조사·징계 절차는 같은 문제로 볼 수 없습니다.

직장 내에서 발생한 성적 언동이나 신체접촉이 문제된 경우에는 형사책임뿐만 아니라 회사의 취업규칙과 인사규정, 직장 내 성희롱 관련 절차에 따른 조치가 별도로 이어질 수 있습니다.

피해자와 형사합의를 했다는 사정이 있더라도 그 사실만으로 회사에서 진행하는 조사나 징계 절차까지 함께 끝나는 것은 아닙니다.

직장내성추행합의를 진행했거나 이미 합의가 이루어진 상황에서 회사의 조사까지 시작됐다면 형사사건과 사내 절차를 나누어 보고 각각 어떤 대응이 필요한지 파악하는 것이 중요합니다.

Q1. 피해자와 합의했다면 회사도 조사를 중단해야 하나요?

A. 형사합의가 이루어졌더라도 회사의 조사 절차는 별도로 진행될 수 있습니다.

현행 남녀고용평등법에 따르면 사업주는 직장 내 성희롱 신고를 받거나 그 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다.

조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되면 행위자에 대한 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치도 이루어질 수 있는데요.

피해자와 개인적으로 합의했다는 이유만으로 회사가 별도의 사실 확인 없이 사건을 마무리해야 하는 것은 아닙니다.

여기서는 형사합의와 회사의 조사 목적을 나누어 볼 필요가 있습니다.

형사합의는 형사사건에서 피해 회복이나 피해자의 처벌 의사 등과 관련된 사정입니다.

회사에서는 문제된 행동이 직장 내 성희롱에 해당하는지, 취업규칙이나 인사규정을 위반했는지 등을 별도로 판단할 수 있습니다.

직장내성추행합의를 마친 상태에서 회사 조사까지 시작됐다면 합의 사실만 강조하기보다, 회사가 정확히 어떤 행동을 문제 삼고 있는지부터 파악해야 합니다.

Q2. 형사사건에서 처벌받지 않으면 회사 징계도 받지 않는 것 아닌가요?

A. 형사사건의 결과와 회사의 징계 여부는 서로 다르게 판단될 수 있습니다.

형사절차에서는 문제된 행위가 강제추행 등 형사법상 범죄에 해당하는지를 판단합니다.

강제추행죄가 문제되는 사건이라면 구체적인 신체접촉의 내용과 당시 상황 등을 토대로 형사책임 여부를 살펴보게 됩니다.

회사에서 보는 기준은 조금 다를 수 있는데요.

형사범죄가 성립하는지만 보는 것이 아니라 해당 행동이 직장 내 성희롱에 해당하는지, 회사의 복무규정이나 취업규칙을 위반했는지도 함께 문제가 될 수 있습니다.

형사절차에서 혐의가 인정되지 않았다는 사정이 있더라도 회사가 자체적인 조사 결과를 토대로 징계 여부를 판단할 가능성은 남아 있습니다.

회사에서 문제가 있다고 판단했다고 해서 그 사실만으로 형사상 강제추행죄가 성립하는 것도 아닙니다.

두 절차는 적용되는 기준과 판단 목적이 다를 수 있으므로, 형사사건의 결과 하나만 가지고 회사 징계까지 예상하는 것은 주의해야 합니다.

Q3. 피해자가 처벌을 원하지 않는다고 했는데도 강제추행 처벌을 받을 수 있나요?

A. 피해자가 처벌을 원하지 않는다는 의사를 밝혔더라도 형사절차가 계속될 수 있습니다.

현재 강제추행죄는 친고죄나 반의사불벌죄가 아닙니다.

피해자와 합의하고 처벌불원 의사를 받았더라도 그 사실만으로 수사나 형사절차가 끝난다고 볼 수는 없습니다.

합의 여부와 피해 회복은 형사절차에서 고려될 수 있는 사정이지만, 범죄 성립 여부와 구체적인 처분은 사건의 내용에 따라 판단됩니다.

현행 형법상 강제추행죄의 법정형은 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금입니다.

직장내성추행합의를 했다는 사실만으로 벌금형을 피할 수 있다거나 사건이 곧바로 종결될 것이라고 미리 예상해서는 안 되는 이유입니다.

합의 과정에서 작성하는 문서도 주의해서 살펴봐야 하는데요.

특히 사실관계 자체를 다투고 있다면 합의서나 사과문에 자신의 입장과 다른 내용이 들어가지는 않았는지 확인해야 합니다.

피해 회복을 위해 합의하는 것과 범죄사실을 어디까지 인정할 것인지는 같은 문제로 보지 않는 것이 좋습니다.

Q4. 회사에서는 어느 정도까지 징계를 받을 수 있나요?

A. 실제 징계수위는 회사의 취업규칙과 인사규정, 문제된 행동의 내용에 따라 달라질 수 있습니다.

직장 내 성희롱 사실이 확인됐다고 해서 모든 회사에서 같은 징계가 내려지는 것은 아닙니다.

각 회사의 취업규칙과 징계규정에 따라 견책이나 감봉, 정직, 강등, 해고 등 여러 형태의 징계가 문제될 수 있습니다.

징계수위를 결정하는 과정에서는 문제된 행동의 내용과 정도, 반복 여부, 당사자 사이의 직급이나 업무상 관계, 사건 이후의 태도, 기존 징계 전력 등 여러 사정이 고려될 수 있는데요.

피해자와 합의했다는 사실도 회사가 징계수위를 판단하는 과정에서 하나의 사정으로 살펴볼 수 있습니다.

하지만 합의가 이루어졌다는 이유만으로 징계를 하지 않아야 한다거나 일정 수준 이하의 징계만 가능하다고 단정할 수는 없습니다.

현행 남녀고용평등법에서도 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되면 사업주가 행위자에 대해 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있습니다.

인사위원회 출석을 앞두고 있다면 합의 여부만 이야기하기보다 회사가 인정하고 있는 사실관계와 적용하려는 징계규정을 먼저 파악한 뒤 소명 방향을 준비해야 합니다.

Q5. 형사조사와 회사 조사가 동시에 진행된다면 어떻게 준비해야 하나요?

A. 경찰과 회사에 설명하는 내용이 서로 모순되지 않도록 사건의 사실관계를 먼저 명확하게 정리해야 합니다.

형사사건과 사내 조사가 동시에 진행될 때 특히 주의할 부분이 진술의 일관성입니다.

경찰에서는 신체접촉 자체가 없었다는 취지로 진술했는데 회사 조사에서는 접촉은 있었지만 다른 의도였다는 취지로 설명한다면, 서로 다른 진술을 하게 된 이유가 문제가 될 수 있습니다.

그렇다고 경찰과 회사에서 모든 질문에 똑같은 문장으로 답해야 한다는 뜻은 아닙니다.

형사절차와 사내 조사는 확인하려는 내용이 다를 수 있어 질문의 범위와 필요한 설명 역시 달라질 수 있습니다.

먼저 문제가 된 회식이나 업무 당시 어떤 일이 있었는지 살펴보고, 본인이 인정하는 사실과 다투는 부분을 명확하게 구분하는 것이 좋습니다.

당시 카카오톡이나 문자메시지, CCTV, 함께 있었던 사람 등 객관적으로 확인할 수 있는 자료가 있다면 실제 기억과 맞는지도 확인해볼 수 있습니다.

이미 직장내성추행합의를 진행했다면 합의서나 사과문에 어떤 내용이 기재되어 있는지도 빼놓지 말아야 합니다.

회사에 경위서나 소명서를 제출해야 한다면 형사사건에서 밝힌 입장과 불필요하게 충돌하는 표현은 없는지도 살펴봐야 하는데요.

첫 경찰조사와 회사의 인사절차를 각각 따로 준비하기보다, 하나의 사건에서 나온 진술과 문서가 서로 어떤 영향을 줄 수 있는지까지 고려해 대응 방향을 잡는 것이 중요합니다.

피해자와 형사합의를 마쳤더라도 회사의 조사나 징계 절차까지 모두 끝난 것은 아닐 수 있습니다.

특히 경찰에서 한 진술과 회사에 제출하는 경위서나 소명서의 내용이 서로 다르다면 이후 그 차이에 대한 설명이 필요해질 수 있어 신중하게 작성해야 합니다.

법무법인 해든은 직장 내 성추행 사건에서 문제된 신체접촉의 경위와 형사사건에서의 진술, 합의서의 내용, 회사가 적용하려는 취업규칙과 징계규정을 함께 확인해 각 절차에서 어떻게 자신의 입장을 설명할 것인지 구체적으로 살펴보고 있습니다.

직장내성추행합의 이후 회사로부터 조사 통보를 받았거나 인사위원회 출석을 앞두고 있다면, 이미 형사합의를 했으니 괜찮을 것이라고 생각하기보다 회사에 경위서나 소명서를 제출하기 전에 현재 상황을 한 번 점검해보시는 것이 좋습니다.

어떤 내용을 인정하고 어떤 부분을 설명해야 할지 혼자 판단하기 어렵다면 관련 자료를 가지고 법무법인 해든과 상담해보시기 바랍니다.

감사합니다.